Gjermani, rregullat që punonjësit e rinj duhet t’i dinë

Viti i Ri, punë e re? Shumë njerëz në Gjermani fillojnë të punojnë për një punëdhënës të ri në fillim të vitit – cilat janë saktësisht rregullat për periudhën e provës dhe në cilat raste ato nuk zbatohen?

Ashtu si në shumë vende të tjera, punonjësi i ri duhet së pari të kalojë përmes Probezeit përpara se të ketë të drejtën për përfitimet e plota dhe mbrojtjen ligjore të një Betrag unbefriste , ose kontratë të pakufizuar. 

Sa kohë zgjat periudha provuese?

Një Probezeit standard zgjat për gjashtë muaj, por në fund i takon punëdhënësit të vendosë. Në shumicën e rasteve nuk mund të kalojë gjysmë viti, por fare mirë mund të jetë vetëm një ose dy muaj nëse kjo është ajo që specifikon punëdhënësi.

Ndryshe nga periudha kohore pas Probezeit – e cila vjen me mbrojtje shumë të forta ligjore – një punonjës i ri mund të lirohet me njoftim vetëm dy javë dhe punëdhënësit nuk i kërkohet të japë asnjë arsye.

Edhe nëse shumë punëdhënës përdorin Probezeit kur punësojnë punonjës të rinj, nuk është një detyrim. Ai gjithashtu nuk hyn në fuqi automatikisht, por duhet gjithmonë të bihet dakord individualisht në kontratën e punës (Arbeitsvertrag).

Nëse kontrata nuk përmban një dispozitë për Probezeit, atëherë konsiderojeni veten me fat: ajo thjesht nuk ekziston.

A mund të zgjatet një periudh provuese?

Por çfarë ndodh nëse një punëdhënës nuk është ende i sigurt pas periudhës së provës nëse dëshiron të marrë punonjësin e ri.

A është atëherë e mundur një zgjatje e periudhës së provës?

Po, por vetëm në kushte të caktuara, tha për DPA Johannes Schipp, një avokat për ligjin e punës në Gütersloh. Për shembull, nëse periudha e provës është tre muaj, punëdhënësi mund ta zgjasë atë në gjashtë muaj.

Megjithatë, sipas Schipp, kjo mund të ndodhë vetëm me pëlqimin e punonjësit, pasi Arbeitnehmer duhet gjithashtu të nënshkruajë kontratën e rishikuar të punës ose një amendament përkatës.

Sidoqoftë, punëdhënësi në fakt mund ta “zbatojë pak a shumë” këtë, tha Schipp – domethënë duke njoftuar se përndryshe marrëdhënia e punës do të ndërpritet (përmes asaj që njihet si Kündigung ) ndryshe.

Cili grup njerëzish përjashtohet nga rregullat e periudhë provuese ?

Megjithatë, situata është e ndryshme për gratë shtatzëna: Sipas Seksionit 17 të Ligjit për Mbrojtjen e Maternitetit (Mutterschutz), punëdhënësve u ndalohet të pushojnë nga puna një punonjëse shtatzënë – një rregullore e cila zbatohet edhe gjatë Probezeit.

Prandaj, pushimi nga puna i gruas shtatzënë është i pavlefshëm në çdo rast deri në katër muaj pas lindjes. Sipas Schipp, nëse një punëdhënës dëshiron të ndërpresë një grua shtatzënë për arsye të falimentimit, kjo është “e mundur vetëm sipas ligjit të punës nëse autoriteti përgjegjës për shëndetin dhe sigurinë në punë bie dakord”.

Por vetë shtatzënia mund të mos jetë objekt i pushimit nga puna.

Cilat rregulla zbatohen për një periudhë provuese më të gjatë?

Por edhe me një Probezeit të rënë dakord për më shumë se gjashtë muaj, zbatohen disa mbrojtje.

“Kjo do të thotë se nëse kam qenë atje për gjashtë muaj, edhe nëse periudha e provës është më e gjatë, kam mbrojtje kundër shkarkimit në fund të periudhës gjashtëmujore”, tha Schipp.

Nëse punëdhënësi më pas dëshiron të largojë punonjësin, atij i duhen arsyet për largim nga puna edhe gjatë një Probezeit të zgjatur, “përveç nëse është një kompani e vogël, dmth nëse nuk janë të punësuar më shumë se dhjetë persona”, tha Schipp.

Megjithatë, ka një kufizim: nëse është rënë dakord për një pagë më të ulët për periudhën e provës, kjo marrëveshje teorikisht mund të zgjatet përtej gjashtë muajve, sipas Schipp.

Cili grup njerëzish përjashtohet nga rregullat e periudhë provuese?

Megjithatë, situata është e ndryshme për gratë shtatzëna: Sipas Seksionit 17 të Ligjit për Mbrojtjen e Maternitetit (Mutterschutz), punëdhënësve u ndalohet të pushojnë nga puna një punonjëse shtatzënë – një rregullore e cila zbatohet edhe gjatë Probezeit.

Prandaj, pushimi nga puna i gruas shtatzënë është i pavlefshëm në çdo rast deri në katër muaj pas lindjes. Sipas Schipp, nëse një punëdhënës dëshiron të ndërpresë një grua shtatzënë për arsye të falimentimit, kjo është “e mundur vetëm sipas ligjit të punës nëse autoriteti përgjegjës për shëndetin dhe sigurinë në punë bie dakord”.

Por vetë shtatzënia mund të mos jetë objekt i pushimit nga puna.

Cilat rregulla zbatohen për një periudhë provuese më të gjatë?

Por edhe me një Probezeit të rënë dakord për më shumë se gjashtë muaj, zbatohen disa mbrojtje.

“Kjo do të thotë se nëse kam qenë atje për gjashtë muaj, edhe nëse periudha e provës është më e gjatë, kam mbrojtje kundër shkarkimit në fund të periudhës gjashtëmujore”, tha Schipp.

Nëse punëdhënësi më pas dëshiron të largojë punonjësin, atij i duhen arsyet për largim nga puna edhe gjatë një Probezeit të zgjatur, “përveç nëse është një kompani e vogël, dmth nëse nuk janë të punësuar më shumë se dhjetë persona”, tha Schipp.

Megjithatë, ka një kufizim: nëse është rënë dakord për një pagë më të ulët për periudhën e provës, kjo marrëveshje teorikisht mund të zgjatet përtej gjashtë muajve, sipas Schipp.